最难的一步,是要先认清自己
案例 / Yvoone Wang
编辑 / Eily Long

前些天,小编看了一篇推文,其中笔者Jenny讲到了一个观点,让我颇有同感,她说:“人生有一种悲剧,叫错把平台当本事。”
 
从事猎头时间长了,总会遇到这样一类候选人:大厂出身,但是三十有几了,岗位却不上不下,总认为自己只要从大厂出去了,就定能晋个职位,再理所当然的涨涨身价。而结果呢,市场不买这个账,最终只能把自己搞得狼狈不堪。
 
确实,众所周知的,有大厂背景的人在市场上会更吃香,那是因为平台在市场上的认可度高,那作为员工,有与平台匹配的实力,自然也会被认可。但是日子长了,总会有人错把平台和自己划等号,等到离开的时候,才发现所谓的职业瓶颈,只不过是你看不清自己的实力。

前段时间,我们给大家分享的案例,大多是站在客户的角度,告诉大家怎样才能够帮助客户解决他们的需求。那今天,便跟大家分享一个 “如何为候选人谋出路、争取薪酬涨幅” 的案例吧。

我认识候选人K有将近半年的时间了,他为人踏实且谨慎,深知大公司的内部斗争是无可避免的,但他从来不会轻易地产生要离开的想法。但是近期,K的小孩出生了,人人都说三十而立,K眼看自己已经被公司边缘化了,个人技术更是止步不前,在家庭经济和个人成长的双重打压下,K终于选择了另谋出路。
 
而K所在的公司,为了吸引并且留住人才,有着比市场水平偏高的薪酬。根据我们的经验,不少从这里出来的员工,在很好的机会面前,也大多只能平薪甚至降薪。但刚踏入市场看机会的人,往往是没有这样的认知的。K告诉我,他此番跳动,希望薪酬能够有30~60%的涨幅。(他身边有朋友跳到国企,薪酬涨了30%)
 
后来,我给K推荐到了一个金融科技客户的技术专家岗位上,以K的技术优势,恰恰能够解决客户核心业务的技术痛点,而这个岗位负责的板块,前景可观,对K的技术成长非常有帮助。更不用说,在管理层面上来看,这个岗位对K也是一个突破。
 
面试下来也确实如我们所料,客户非常认可K的能力,觉得K正是他们想要的人。但是这个岗位的薪酬范围,相较于K来说,无疑是要降薪的。而跟这个客户过往合作的经验也告诉我,他们最初给出的薪酬方案,基本就会是他们的最终方案,换言之,涨薪的可能性很渺茫。

正如前面所说的,候选人的薪酬期望,显然是过高的,不过客户所给出的薪酬方案,也确实难以让人选接受。所以作为调和剂的猎头顾问,既要让候选人认清市场状况,也要为候选人向客户争取涨幅。下面,我就给大家复盘我在这个过程中做了的几点。




K,今年32岁,在国内知名大厂担任技术类岗位,手下虽有带人,但属于技术指导的性质,没有真正意义上的管理经验。近些年,公司内部斗争严重,而自己也成为了内斗的牺牲品,频频被调岗,业务线则是越走越边缘。如此这般的动荡,也使得身边的技术人员逐渐流失,加上勾心斗角的氛围,这样的工作环境显然无法满足他想要沉淀技术、有所成长的需求。

而从K的期望薪酬中看出,他对于市场的情况并不了解。先撇开我给K推荐的岗位机会,单纯作为他的顾问,我给K的第一条建议是,从原来的公司里出来。原因很简单,K如果选择继续留在原公司,再过两年,他仍会面临内部清退大龄员工的潜规则,届时再出来市场看机会,带着这两年里无法得到提升的技术,市场竞争力弱,加上没有优势的年纪,K的处境只会变得更为被动,等到那时,同样大有可能要面临降薪的情况。

第二条建议便是,在薪酬能够满足需求的情况下,应该更看重个人的成长,市场只会为你的能力买单。每一次的择业都必然会有风险,想要争取更高的薪酬,那也意味着你需要更优秀以及承担更多的责任。目前K的技术深度确实稍有欠缺。这一点,K在后来的市场反馈中得到了印证。(K同步有在看另一家大厂的机会,但是二面没通过,原因是,对方用人部门认为,K的技术技术深度不够,还需有所沉淀和继续提升)




K诚恳地接受了我给他的建议,后来主动放弃了一个国企的offer(薪酬涨幅30%)。他跟我调侃道,如果去了这个岗位,他的技术更加无用武之地,更加别谈有所提升,再过几年估计得退休了。

K总算是放弃了那不切实际的涨薪期望,但是,K依然坚持不接受降薪的offer,在这一点上,他非常的坚定。我觉得这其中一定有他的缘由,后来,K跟我坦然,妻子经济收入低,他们的父母务农需赡养,而小孩则刚出生。自己是家庭经济的唯一支柱。工作最基本的需求是要满足基本生活和担起家庭的责任,其次再是个人事业的追求。
 
我向K表示,我会再次帮他争取薪酬,如果争取不到,我便帮他拒绝offer,同步再给他留意其他职位。




相比其他在大公司里面麻痹大意的人,K算是我遇到的,比较有独立和清醒的自我认知的人。K所在的公司M,为了减少人员的异动,有着吸引力强的薪酬体系和每年平稳的加薪幅度。而K即使面临加薪的选择,依然敢于走出舒适圈,主动打破这个过度严密的体制下导致技术荒废的局面。但是面临上有老下有小的家庭压力,确实让他不得不去考虑,在寻求职业发展的同时,也要确保家庭生活的需要。
 
我向客户传达了K真实的家庭压力,同时也透露出了K的诚意:K愿意放弃原公司的加薪,来加入咱们。

同时,也要让客户知道,调整薪酬方案是必要的。
 
从人选层面来分析。降薪反倒会让人选陷入两难的选择(个人得到发展提升or家庭经济得到满足),倘若降薪加入了咱们公司,后期也很有可能会产生不稳定的因素,这样一来,又如何做到和企业共同发展呢。
 
从招聘成本来分析。单单因为薪酬给不到位而拒绝一个匹配度高的人选,这个动作看似无碍,但实则再重新寻找合适的人选,所花费的时间成本将会更高(这一点,对于因为该岗位空缺大半年而带来的损失,客户企业自是最清楚不过了)。况且,当下的这位人选是能够解决目前部门面临的技术痛点。
 
再者就是,既然我们认可人选的价值,但却又因为人选原公司较高的薪酬竞争力望而却步,并且这种情况已经出现一定次数了(客户过往的半年里,也曾面试过其他公司M出来的员工,均因为薪酬过高而放弃),长期以往,这种降薪的消息便会在招聘市场上传开,不利于客户在市场上的口碑,这样后面的招聘会变得更为艰难。
 
情理并用,客户同意了会给K调整薪酬方案,但是毕竟公司本身也有自身的薪酬体系,不可能盲目给予增幅。我向客户表达出我的想法,若能保证给到平薪的水平,我们有八成的把握能让人选接受offer。
 
后记

最后,客户也为表诚意,给出了超过平薪,且有10~20%增幅的薪酬方案。可见,客户是有意要拿下这个人选的,而我们,也正因为察觉到这点,才会持续地向客户做输出和影响,否则上述的那些情理之言,也未必能如此奏效。

现在的企业招聘,为了吸引人选,除了在薪酬待遇上增加吸引力,也会同步为人选的职业发展作考虑。来我们平台能提升什么能力、公司的愿景如何、老板有着怎样的情怀,这些的方方面面都有可能成为打动人选的那个音符。所以在跟进的过程中,我也向客户建议,让用人部门的Leader和K多沟通,多方面输出企业对K职业发展的重视,在后来与K的交流中能知道,K确实有被客户的诚意所感染到。
 
这是一个比较成功的案例,因为K终是能够看清自己在市场的位置,最后为自己谋到一个新的出路。最后借用Jenny在那篇推文中的话:身在大公司,你也要随时保持警醒,能多学就多学,但千万别太把自己当回事儿,要看清自己能力的边界。就算有一天要离开,也要做好从零开始的准备。
发布日期:2018-09-21 19:10