追求本质,新人猎头同样能解决骨头单
案例 / Roy Xiang
编辑 / Eily Long

第一次接触CTO高管类岗位,还是在我入行不到一年的时候。

当时的客户A公司,是一家互联网金融公司,在国内金融贷款领域属于老牌企业,公司200人,技术40人。而那时,前任CTO因为个人发展突然离开,所以A公司正急需在短期内补上CTO的空缺。但当我介入这个Case的时候,该岗位已经空缺了有2个月多。

在这段时间,客户相继找了4家猎企来做这个岗位,但几乎都没有走到流程后面的人选,HRBP告诉我,原因是老板对CTO的要求非常高:

  • 要么是BAT背景,要么是同行技术高官;
  • 管理超过30人团队,还要愿意敲代码;
  • 主导过日PV1000万级别项目;
  • 有过创业背景,稳定度要非常高;
  • 公司能给到的薪酬不超过70万;
  • 统招本科。



01.

当时的我,刚接触CTO岗位,对行情还没完全把握,自然也就没有体会到这是怎么样的高要求。在紧接着的1周时间里,我把同行技术高管都捞了一遍,这才明白到,能找到匹配的人选是真的非常不容易:

  • BAT背景,管理超过30人的人选,薪酬都在100万以上;
  • 不管是BAT背景出身,还是其他同行技术高管,他们普遍认为CTO还要敲代码这种要求实在太寒颤;
  • 而其中有创业经历的人选也是极少。

就这样,经过多番的寻访,发现技能上匹配的人选,要么对这个岗位都没有兴趣,要么就是客户公司的薪酬满足不了他们的期望。这时我意识到,如果继续按照原有的条件继续搜索,这个Case的周期必定会大大延长,CTO岗位的长时间空缺,对A公司的业务及技术团队会造成不小的影响。猎头作为企业人力资源管理的顾问角色,不应该是一个盲目找人的机器,真正了解并且帮助企业解决人资问题才是猎头的核心本质。这个时候,适当调整搜索条件对客户公司才是上上之策。



02.

我把整理好的Mapping Report发给了对接的HRBP,并把搜索中获得的真实情况,以及我个人的分析和意见告诉了她,很快就得到了她的同意。在紧接的时间里,我找到了一位条件接近的人选M:目前在阿里巴巴2年半,职位是技术经理,负责部门的业务后台架构搭建及团队管理,下属21人,薪酬Total 60万,有创业经历,专升本学历。

人选M,一位性情温和的男士,声音低沉,说话也很直白。而在第一次的沟通中,他就很坦然地拒绝了我:他表示,A公司的这个机会对他来说没太大吸引力。薪酬不高,平台也不大,也不是风口行业,并且短期自己也没有变动的打算,因此觉得自己没必要冒风险去看这个机会。

好不容易找到有潜力的人选,并且在我对HRBP的反馈中,客户对M也表示出了希望沟通的兴趣,没想到在第一次沟通就立马吃了个闭门羹,这对我确实有点打击。不过正因为是好的人选,才不会那么容易地被撬动,况且作为猎头的我们也不可能在仅仅一次的沟通后就轻言放弃。

在随后的2天里,我一直跟M保持着互动,而期间,我也逐渐深入掌握了M的真实状况:M所在的部门是阿里巴巴的鸡肋部门,虽然挂着技术经理,下属20来人,但部门给公司创造的效益非常少,部门动荡过2次,事业部VP甚至一度想将部门跟另一条产品线整合。




03.

我在最初看似没有撬动机会的人选身上逐渐看到了缝隙。

不难分析得出,M在阿里巴巴施展拳脚的空间非常小,并且还存在被砍掉得风险。而今,摆在眼前的这个互联网金融的机会,是负责整个公司的技术部门,直接汇报对象就是老板,相比之下,发展的空间廓然开朗了。

M听取了我帮他做的机会分析,以及我对公司的优势讲解之后,也终于愿意去跟A公司见见面。

终于能安排双方的面试,高兴之余,我也在忧虑后续的问题:M的期望薪酬是75万,而客户公司能给到的薪酬不超过70万,我深知倘若走到Offer阶段,这个岗位的薪酬谈判又将会是一大难点。在面试前,我跟M做好了全面的辅导,除了面试的问题,我也特别地提醒到M:我会尽力帮他争取涨幅,但在面试当中不要因为薪酬的问题而立马拒绝Offer。




【一面】
HRBP、HRVP、运营总监、产品总监

一面的面谈非常顺利,基本是一路绿灯,客户公司的几位面试官对人选都表示出满意。

而M也表示,面试过程中能够感受到A公司面试官对自己的尊重,交谈也很有共鸣,聊的内容都非常专业和深入。但是,M认为A公司可能给不到他期望的薪酬,原因是在与HRVP聊到期望薪酬时,VP委婉地表达出给不到的意味。当然,在面试前,除了跟人选做辅导,我也跟客户提前做了沟通,我们商量下来认为暂时不需要跟人选谈及太多薪酬上的事情。

显然,客户也很有信心要拿下他。

【二面】
HRVP

一面结束后,客户有意要Offer人选M,安排二面的目的旨在谈判薪酬。HRVP最后给到M的薪酬方案是68万+股票(股票具体多少,需要老板去谈)。同时HRVP也向M解释了薪酬方案的依据,表示目前的方案已经超过了同级别其他员工的薪酬。

尽管如此,M依然不接受这个薪酬方案。不过,由于我面试前给他的提醒,M也没有当场拒绝。



04.

回来后,我立马跟M做了沟通。我了解到,他认为A公司给出的薪酬方案没有太大的涨幅,显然并没有什么诚意。这时我也明白到了,仅凭目前的薪酬方案是很难吸引M的加入了。

但我记得M曾经有创业的经历,并且那段经历对于A公司在消费金融板块的终点打造非常有利,而这个板块也正是A公司未来2-5年业务规划的重心。我结合M的创业经历,跟他分析到:倘若你的加入能帮助A公司打通线上消费金融板块,结合线下业务,前景是非常值得期待的,在这个时候,A公司缺你不可,虽然现在薪酬没给到,但公司正在申请新三板,上市后的红利远超这少给的几万块薪酬……

聊到最后,M没有给我很明确的表态,不过愿意继续进行接下来的面试。
 
【三面】
老板

到了最后一面,老板希望跟M谈谈公司今后几年的规划,以及倘若M接受CTO这个岗位,具体要做的事情是什么。在面试前,我跟HRBP通了气儿,让老板以及几个VP级别同事一起跟M吃个饭,先建立信任及氛围,而高层也同意了。最终饭局吃了2小时,过程中还跟同事一起玩手游,气氛十分很和谐。

最后,M终于表态愿意接受A公司的Offer。


后记

#1    当寻访陷入困境的时候,要谨记,猎头不是一个仅仅帮客户找人的机器,而是要根据客户的需求帮助他们解决企业经营管理中的人力资源问题。显然,不是每一个岗位都必定能够找到完全符合要求的人选,什么才是客户公司最迫切的需求,怎样才能真正帮助客户解决问题,这些才是我们要思考的问题。
 
#2    但凡有缝隙的人选最终都一定能被撬动,说服人选的方案有很多,案例中,给候选人灌输危机感也是一种非常有效的方法:相比留在一个可能被砍掉的部门,为何不看一个能给你发展拳脚的平台?

#3    人选看机会都得图点什么,越是高位的人才越是能看清格局。要搞清楚能吸引人选的是否真的只有眼前的薪酬,你和他细细分析过前景了吗?当然,这同时少不了我们要对客户公司有深入的了解,倘若我不了解A公司未来2-5年的业务规划,也就没法深入说服人选了。
发布日期:2018-08-11 19:55